人事評価

経営者になったことはないが、これは大事なことなんじゃないかな。

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離職リスクを評価項目として明確に定義しておけば、離職リスクがどれくらいあるのか、それはなぜか、またもし離職されたときのインパクトはどの程度なのかという視点を持つことができます。

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離職されたときのインパクト。

これが大きいほど、会社はその社員をきちんと評価してあげないとならない。

（その社員が、素行が悪いとか、周りに悪影響及ぼすとかがあれば別かも）

このインパクトを常に考えてないから、エースと呼ばれるような人材が消耗して辞めてしまい、その時点で大慌てする。

社員が数値化できない成果を上げているのに、評価されないとかよくある話。

それは管理職にも当てはまる。

残業手当も休日出勤の振休もなく、その人の責任感だけに頼り、なんのケアもせず、賞与査定もそれなりだったら、次を探すのは当然。

ましてや、お客さんの評価が高い人だったら、そのお客さんやそこからの繋がりで引き抜きされることにもなる。

大きい会社、古い会社ほど、この傾向は強いと感じる。ガチガチの評価制度。

その制度のために「自己申告書」なるものを、結構な時間をかけて作成しなければならない。それを出さなければ目標の倍の実績出していてもCランクとかね。

馬鹿馬鹿しい。

挙げ句の果てには、自己申告書を書かせても、結局は評価を行う経営陣の覚えが良くないときちんと評価されないなんてことも当たり前。書く意味ありません。

仕事ができなくても、社長の近くで可愛がられて役員に昇格したりする。どんなにその人間が使えなく周りの社員からは全く評価されてなくても、社長の判断でそうなる。

だったら、人事評価制度なんていらなくね？

社労士とかがこういう制度を経営者に対してアドバイスしたりするからタチが悪い。経営者はそれを鵜呑みにして採用する。経営者目線だけ。社員がこの評価制度みたらどう思うかなんてことは、かんがえたこともない。

悔しかったら、評価する側になれよ！

ですよねー

でも、皆んなが評価する側（経営者かな？）だったら、社員として働く人はいなくなり仕事が回らなくなるでしょ。

目標とそれに対する達成率だけの人事評価では、いろいろな意味で仕事ができて会社になくてはならない存在の社員の評価が高くはならないし、評価のランクに対する報酬（金だけではなく）の差が、最も良い評価の場合と、最も低い評価の場合であまり格差がないのも、社員としては「こんだけやってS評価とか言われてるけど、CとかDランクの奴らと、これしか違わないんじゃ、頑張る意味ないよね。もっと自分を評価してくれる◯社に転職しようかな？」とも思うだろうね。

頑張った社員には、「こんなに！？」と思われるぐらい報いる。

ダメだった社員には、それなりの評価しかしない。

（ダメな社員には確信犯がいて、「給料さえきちんともらえればあとはどうでも良い」と考える社員もいる）

それが大事なことなんだと思う。

そうなれば、仕事辞めようかなとは思わないよ。イコール、離職リスクが減る。

大〜中規模企業じゃ、一人やめたからって屋台骨が揺らぐようなことはないと思うが、50人規模の会社でエースとは言わずとも、なくてはならない存在の社員は多かれ少なかれいるはず。

そんな社員をきちんと評価してあげて、その働きに報いてやらないと、そういう思いがどんどん溜まっていき、最後には辞めていくか、心を病んでしまうか、身体を壊すか、仕事をしなくなるか、命を絶ってしまうか、いずれにしても会社にとってはイタいことになる。

社労士さんも、キレイごとだけの人事評価制度じゃなくて、もっと「社員が辞めない」ための評価制度を考えた方が良くないかい？

結局は、会社の金を減らさない為の評価制度だから無理だし、社労士さんもそんなの作って依頼元の社長から睨まれたら自分の仕事がなくなるからね。

会社に都合の良い評価制度になるよね。

まあ、結論は出ない話しです。